Reforma de 40 horas en México: guía práctica para cumplir con el registro electrónico de jornada (2026–2030)
El 1 de mayo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma a la Ley Federal del Trabajo que reduce la jornada máxima de 48 a 40 horas semanales, de forma gradual y sin reducción de salario. Pero el cambio que más va a mover la operación diaria de las empresas no es la reducción en sí: es que, a partir del 1 de enero de 2027, registrar electrónicamente el inicio y el fin de la jornada de cada persona trabajadora será obligatorio.
En esta guía resumimos qué dice la reforma, cómo se aplica año con año, qué cambia en horas extra, qué riesgos implica no estar listo y un checklist concreto para que tu organización llegue a 2027 con un registro que resista una inspección.
Qué cambió con la reforma
La reforma modifica los artículos de la Ley Federal del Trabajo que regulan la duración de la jornada (artículo 61), las horas extraordinarias (artículos 66 a 68), las obligaciones del patrón (artículo 132) y las sanciones (artículo 994). En términos prácticos, introduce tres cambios:
El calendario año por año
La reducción no ocurre de golpe. Cada año la jornada ordinaria máxima baja dos horas y el tope de horas extra semanales se ajusta:
Se mantiene la regla de que por cada seis días de trabajo debe otorgarse al menos un día de descanso con goce de salario íntegro.
Horas extra: lo que cambia y lo que no
El pago de las horas extra que están dentro del tope semanal sigue siendo doble (100% adicional sobre el salario ordinario). Lo que exceda el tope semanal se paga triple. En 2026 opera la regla tradicional de hasta tres horas diarias, tres veces por semana; a partir de 2027 los análisis publicados describen un esquema de hasta cuatro horas diarias en un máximo de cuatro días por semana, sin rebasar nunca 12 horas de trabajo en un mismo día.
Por eso conviene modelar desde ahora cuántas personas, en qué sitios y con qué supervisores ya trabajan por encima del tope del año siguiente. Es mucho más barato rediseñar turnos o contratar respaldo con anticipación que descubrir el costo en el cierre de nómina.
El registro electrónico de jornada
La nueva fracción XXXIV del artículo 132 obliga al patrón a registrar de manera electrónica la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y de finalización, y a proporcionarlo a la autoridad cuando se le requiera. La obligación aplica a partir del 1 de enero de 2027.
La ley no impone una aplicación, plataforma o dispositivo específico. Cada empresa decide el mecanismo, pero ese mecanismo tiene que producir un registro que se pueda demostrar. Y ahí está la diferencia entre tener un registro y tener prueba:
Multas y riesgos de no estar listo
La reforma adiciona la fracción IV Bis al artículo 994 de la Ley Federal del Trabajo, que sanciona el incumplimiento del registro electrónico con multas de 250 a 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA).
Más allá de la multa, el riesgo más caro suele ser otro: en un conflicto laboral, la carga de probar la jornada y el pago de horas extra recae en buena medida en el patrón. Un registro que no se puede demostrar deja a la empresa sin defensa frente a reclamos de tiempo extra no pagado.
Checklist para llegar listo a 2027
Este es el plan que recomendamos para cualquier organización con personal en sitios, sucursales o campo:
Cómo ayuda la tecnología (y cómo no)
Un buen sistema no solo guarda marcajes: convierte la asistencia en decisiones. Debería avisarte durante el periodo, y no al cierre, quién va a rebasar el tope semanal; traducir retardos y horas extra a pesos por sitio; detectar señales de manipulación como ubicación simulada o correcciones excesivas; y entregar a tu sistema de nómina incidencias limpias y con prueba.
Lo que la tecnología no debe hacer es rastrear a las personas fuera de su turno. La ubicación se toma solo al marcar, y eso es también lo más defendible frente a la ley de protección de datos.
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